★★★★★★☆ ポリヴェーガル理論がやさしくわかる本 / 体の調整や揺らぎによって悩み方が変わるよ

【ポイント】

１．悩みのヒントを移り変わりやすい体の反応から考える

２．副交感神経（迷走神経）を２つに分けたポリヴェーガル理論

３．赤と青はそのままに。緑を活かした生活を（まず体を緑に）

４．赤は「何から何を守りたかったのか」に気づく

５．「赤ではうまくいかないから止まってほしい」青に気づく

６．「安心・安全を大切にしてほしい」緑に気づく

７．緑赤ブレンドは遊び。安心とリスクのブレンド。

８．緑青ブレンドは愛。居るだけでOK。

９．赤青ブレンドから脱け出す。問題の解決ではなく解消。

１０．体のバランスを整えるためにはまず体の状態を知る・気づくことが最優先

１１．体が調整されることを間に挟むことで（距離をとって）、悩み方が変わる

１２．メトロノーム体験（２００－６０ー４０）

１３．自分が緑になっていることにまず気づく（緑探し）

１４．五感の保養（緑）

１５．マインドフルネス：今ここにあるものに心を込めること

１６．マインドフルネスの三角形：雑念に気づいて中心対象に戻る

     　　（中心を決めて、それて、戻る、という動きそのもの）

１７．「顔、首、舌、喉の動き」⇔「穏やかな心臓の動き」

　　　（あいうべ体操、タッピング）

１８．揺らぎを見る・聞く・体験する（いつまでも・ずっと）

　　　上虚下実のスワイショウ/筋弛緩法

１９．ハウツーにこだわらない（悩み方・あり方を変える）

２０．安心したくてやっている（赤）と安心してやっている（緑赤）

　　　動かないのはよくない（青）と安心して動かない（緑青）

【感想】

最初に何かキー概念を探そうと思ってざっと読んだときは、ありきたりのことが書いているだけであまり価値を感じなかった。でも改めて精読してみると、ありがちなことのようで、その背景や原理、ディテールへの考察が深く、非常に勉強になった。理論モデル自体はとてもわかりやすくシンプルなようで、とても本質的なことについて語られている。

「ポリヴェーガル理論」がやさしくわかる本　イライラ、不安、無気力、トラウマ……負の感情がラクになる

★★★★★★☆ 限りある時間の使い方 / 希望を捨て、限りある現実で自分の一歩を踏み出す

【ポイント】

１．タスクそのものが有機的に生活のリズムを生み出した中世

２．制約がある現実を直視することは、何よりも効果的な時間管理術

３．現実を理解したときに初めて、世の中の期待に振り回されず、今できるなかで、最善の生き方を選ぶことができる

４．自分の限界を受け入れろ：冷たいシャワーを浴びるように目の覚める生き方

５．生きることは絶え間なく可能性に別れを告げる過程

６．経験が快適かどうかよりも、何かを経験しているという事実の方が重要ではないか

７．「失う不安」の代わりに「捨てる喜び」を手に入れる

８．タスクを上手に減らす３つの原則：①まず自分の取り分を取っておく　②「進行中」の仕事を制限する　③優先度「中」を捨てる

９．現実から逃げるのをやめれば苦痛がやわらぐ。苦痛や退屈を否定せず、今起こっていることをそのまま見つめる。

１０．今を生きる：今ここから逃れられない事実を、ただ静かに受け入れること

１１．「無駄に」過ごすことこそ余暇を無駄にしないための唯一の方法

１２．耐えること、じっと持ちこたえて、次の一歩を踏み出すこと、そうしたことに価値を見出そう

１３．わからないという不快感に耐えれば、解決策が見えてくる

１４．人間であることの痛みは必然であると受け入れれば自由がやってくる

１５．大事なのはあなただけの次の一歩を踏み出すこと

１６．希望を捨てたとき、自分の力で歩みだすことができる

【感想】

有限性に向き合うんだ！というシンプルだけど破壊力のあるメッセージで一貫された本。そういう意味ではイシューからはじめよ、に似ている。有限性は時間でもあり、自分の能力でもあり、、結局受け入れて一歩踏み出す、ということではACTなんだよなとも思える。おお偉大なACT！

タイムマネジメント本の中では1次元の先端にあり、一読の価値あり。哲学的深堀・洞察にはまだ2歩は必要。

限りある時間の使い方

★★★★★★★ なんでも見つかる夜に、こころだけが見つからない / 補助線が織りなす「と」と「も」のシンプルで複雑な素敵な夜

【ポイント】

１．カウンセリングのマネジメントとセラピー

２．処方箋と、補助線（複雑な心を複雑なままに扱う技術）

３．心は複数である。

４．人を結びつけるのは、ジョッキーの強さではなく、馬の弱さ

５．働くことと愛すること。するといる。

６．シェアとナイショ。共同性と親密性。

７．ナイショをめぐる傷つけあいは一緒にいられる形へと研磨していく

８．シェアが先、ナイショが後

９．深くつながろうとすると互いの弱さが互いと傷つけあう

１０．人生で繰り返されている物語に異なる結末を見出すために

１１．スッキリは排泄、モヤモヤは消化

１２．病んだ補助線の治療には灰色のグラデーションを作る必要がある

１３．複雑さの余白。大人の平安。ネガティブな幸せの正体。

１４．不純のメタ補助線。「も」の思想。　

１５．幸福とは、複雑な現実をできるだけ複雑に生きること

【感想】

すごく平易で読みやすい文章なのに、すごく深い。これはまさに「心」ってやつに似ている。「心」のおもしろさ。せつなさ。ややこしさ。味わい深さ。かなしさ。そんなことが色々つまっていて・・・それでいて実用的で。すばらしい。の一言です。

なんでも見つかる夜に、こころだけが見つからない

★★★★★★⭐︎ 人事の組み立て / 誰もが夢を見られる社会は素晴らしいが、誰もが階段を上がり続けなければならない社会は窮屈だ。

【ポイント】

１．ポストに付く職務主義は定員がある。人に付く職能主義は定員がない。

２．ポスト数を恣意的に増減できるのであれば職務もどきの職能主義

３．日本型４つの人件費調整弁：①新卒一括採用と定年制、②非正規雇用、③末端までの賞与、④長時間労働

４．ジョブ型の限定対象はタスクでなくポストであり、企業に一方的な人事権はない

５．ヨコヨコタテヨコ：欠員補充を末端に寄せられる仕組み

６．人事権と解雇権はトレードオフ

７．欧州の籠の鳥の労働者

８．欧米エリートこそスーパージェネラリスト：マルチジョブ、マルチファンクション、マルチリージョンの経験

９．Job for postでなく、Job for personになっていないか？

１０．日本型の５つの問題：①WLB、②ブラック、③非正規、④女性、⑤ミドル/シニア

１１．生産性を落とす二神教：顧客と上司

１２．同一労働同一賃金とは、格差を温存し労働者を「籠の鳥」に追い込む支配者の論理

１３．会社も譲歩し、旦那さんと分担し、外注も使って、負担を減らしながら上がっていくべき

１４．途中から欧米型：階段から下りるコース設計こそ本物のジョブ型　

１５．企業横断型と従業員代表制で対決と協調を使い分け

１６．成長期は日本型、停滞期は欧米型

１７．アプリとOSの割合、年代差（３年目＊２≦８年目）か個人差（下位第２層＊２≦上位第２層）か

１８．階段を上ると、付加価値も高まるように設計する

１９．LDP：精緻に、一律で、がデッドロックになっている

２０．LDP成長ソリューション：専門スキル（財務とマーケティング）、人物面、素養面、ホットエンジン

【感想】

日本人事を考えるうえで押さえたいエッセンスが時間軸と国際軸で見事に網羅され、あくまで一意見だが提案までセットとなっており、見事の一言である。ジョブ型云々を述べるにおいては必読。なんとかシン日本型人事を組み立てたいものである。

人事の組み立て～脱日本型雇用のトリセツ～

★★★★⭐︎⭐︎⭐︎ 定着と離職のマネジメント / 人的ネットワーク構築は重要。各側面で求心・遠心力を働かせる。

【ポイント】

１．自ら変わり続ける組織の人材マネジメント（リクルート）

２．（かつての社訓）「自ら機会を創り出し、機会によって自らを変えよ」

３．じわじわと組織の構成員が変わる状態を作り出す

４．業務効率化フェーズか、変革創造フェーズか

５．キープヤング戦略：退職率８％、平均年齢30代前半

６．インフォーマルネットワーク（IN）・ネットワーク効果

７．INの強さは「大きさ」「密度」「活性度」「双方向性」

８．トップダウンのプロジェクトマネジメント、ボトムアップのチェンジマネジメント

９．INの組織メリット：求心力の向上、創造性の発揮、採用力の向上、コミュニケーションコストの削減

１０．INの個人メリット：転職先の紹介・フィット、仕事の紹介

１１．弱い紐帯の強み理論

１２．ハブ人材の発見、候補者同士をつなげる、リファラル採用、中途同期、自己開示（からの相互理解）、ハブ人材のローテーション、360度評価、FB文化

１３．ネガティブフィードバック：Specific, Sincere, Two-way, Timely

１４．退職金による求心・遠心力コントロール　

１５．次世代リーダー16の経験とネットワーク構築支援

１６．適切な離職率：投資リターン回収からの期待勤続年数

【感想】

リクルート式、なので普遍的ではないが具体的に各側面での施策が語られており、実践的学びが多い。特にインフォーマルネットワークを戦略的に活用することの重要性が述べられているのは貴重である（現実では軽視されがち）。

定着と離職のマネジメント「自ら変わり続ける組織」を実現する「計画的人材流動性」とは

★★★★⭐︎⭐︎⭐︎ 人事の企み / タイプの違いを理解し、成長と儲けの階段を作り直す

【ポイント】

１．経営を動かす原動力：ロジック、データ、事例、具体策＋解りやすさ

２．非ホワイトカラーの一般人材確保こそ企業活動の要諦

３．組織風土の5軸：①周囲との関係：競争⇔協調、②思考の方向性：革新⇔伝統、③判断の基軸：情緒⇔理性、④評価の重点：行動⇔思考、⑤仕事への姿勢：スピード⇔緻密さ

４．状況設定型面接（Situation Setting Interview;SSI）

５．入職適性と業績：相関0.4が限界⇔16％の説明

６．職務適性より会社との相性

７．マレーの28の社会的欲求

８．敗者復活にはマッチング、最終確認にはスクリーニングがマッチ

９．キャラ立て法としてのPeak1, Bottom1

１０．逆転の発想でブルーオーシャン作戦

１１．良い階段とは能力アップに加え、会社の儲けのレベルゲージにもなっていること

１２．アプリとOS、個人差と年代差によるType A,B,C

１３．日本型の問題はスペシャリストAや、ハイパフォーマーBに自由な給与・待遇改善ができず競り負けること

１４．大きな方向性（コンテクスト）と個性尊重によるコンティンジェンシー型LDP　

１５．次世代リーダー育成の本質は「複雑な課題を解く力」

【感想】

シリーズの中では別冊の方がよく纏まっているように感じたが、著者の特に強調したい部分は、繰り返されることでよりよく消化できてくるように思う。理解を深めて自分のスタンスを改めてアップグレードしたいものだ…really...

人事の企み～したたかに経営を動かすための作戦集～

★★★★★⭐︎⭐︎ 世界一速い問題解決 / 縦横質問で網羅し、重要・高効果問題に高実現の策をとる

【ポイント】

１．個人問題：７０分、他部署巻き込み問題：３日、全社問題：3ヵ月

２．10分で問題の背景を洗い出し、20分でゴールを設定し問題を整理、30分で問題の全容を見える化し真因を突き止め、10分で解決策を出す

３．ゴール設定3つの秘訣：①期限を明確に、②誰がやるかを明確に、③イメージを具体的に

４．情報収集6つの方法　①ヒアリング　②行動観察　③稼働分析　④ブレスト　⑤アンケート　⑥問題解決ワーク

５．データ分析3つのコツ　①比較　②割合　③変化 

６．問題整理4つの方法　①対立軸　②計算式　③プロセス　④フレームワーク

７．全体像を出す2つの質問　①「問題の原因を１つ挙げるとすると、それは何か？」　②「その原因が解決すれば、この問題はすべて解決するか？」

８．なぜは①解決策が見えたとき　②解決できないものに到達したとき　③これ以上は価値がなさそうなとき　に止める

９．問題は重要度×効果で、解決策は効果×実現可能性で優先順位付け（３×３or４×４）

１０．ヒト・モノ・カネ・リスクに囚われるジレンマ

１１．部門間の協力が進まないのは１つのテーマでしっかり議論していないことによる情報共有不足が最大の原因

１２．流れ：①テーマ・ゴール設定　②問題の洗い出し　③２つの質問で原因の追究　④問題の優先順位付け　⑤解決策の洗い出し　⑥解決策の優先順位付け　⑦解決策の実行

１３．ワークショップ５つの心得　①全員対等　②経営・マネジメントへの指摘歓迎　③遠慮せず本音で率直に　④自分の意見をはっきりさせるよう努める　⑤議論に集中する

１４．議論の５つのルール　①違うテーマの話をしない　②当てられたら発言する　③フルタイム参加する　④反対がなければ賛成とみなす　⑤発言は簡潔に　

１５．難しいテーマは200個の原因を洗い出す。

【感想】

縦横質問は、私が知る限り一番シンプルで効果が強力な問題解決法だと思う。もちろん問題起点のアプローチだし、集合知に寄ったスピード重視の方法ではあるけれど、誰でもすぐに使える、非常に実践的なメソッドである。

世界一速い問題解決